留住人才不容易,人力資源大權也該與時俱進


編輯: Cindy Lo
責任編輯:Naomi Chen、Tina Hsieh

研究開發、生產、技術等,這些是一般人認為在企業中具有高度價值的部門分類。如今邁入資訊爆發、自我意識抬頭的時代,即時因應社會風向、潮流趨勢、反應員工需求,企業彈性化發展越發重要。已有不少產業將部份重心轉移至行銷部門,作為監測市場變化並且調整營運方向的樞鈕,但其實公司裡還有一個攸關成功與否,卻常被忽略的角色。

思考方向要改變

至關重要的角色講的是人力資源,一個乍聽之下或許沒那麼光鮮亮麗的區塊,但隨著千禧一代及 Z 世代逐漸成為工作主力,首先要探討演化的就是人力資源部門,或是握有人事權的經理人。比較守舊的想法,人力資源要做的是管好公司現有員工,像是一個「監察」的角色,評量作業能力、是否有濫用公司資源等,這種早期慣性「控管」員工的方式漸漸不符合現代需求。特別是現今社會越發注重勞工福利議題,員工流動率也遠比幾年前高,餐飲業也是如此,特別是工讀生或初階工作,員工來來去去時有所聞,甚至演變成一種常態。

升級版的人事管理,應該更著重於如何讓員工開心、如何留住人材、如何吸引人才。目標是為員工創造良好的工作環境,而不是緊迫盯人,試想一下,需要如此費心去控制的員工,說穿了真的是好員工嗎?一個思維上的變化,或許對公司來說,要達到這些目的代表會多花錢,可是眼光要放長遠看。抓住好人才,員工開心,工作效率提升,流動率降低,其中效益雖不見得可以一筆一筆清楚的顯示在帳面上,但實際收獲往往更為可觀。

員工流動率高,金錢如水流

以餐飲業來說,除了得煩惱如何吸引顧客上門,其實找到及留住好員工也是個大問題。美國勞工統計局過去幾年的數據顯示餐飲業的員工流動率高達 81.9%,產業進一步預測隨著時間增加,這數字可能上看 150%,完全沒有好轉的現象,其中相對代價更是驚人。

康奈爾大學人力資源研究主席 Rosemary Batt 認為要計算員工流動造成的損失可由以下幾個方向進行:人事重新雇用新員工的時間、相關訓練時間、等待員工可以完全勝任分配工作的時間。若是以速食業來評估,約為一到兩個月,而那段時間所付給該員工的薪資,其中一半應該視為業者的損失成本。別忘了還有像是轉換期間造成團隊作業不流暢這類的無形成本,前來用餐的客人可能也會因此受影響。另一個值得注意的現象,當一名員工待超過 90 天時,其流動率會大幅下滑,所以試用期也常以三個月為基準。

留住客人,也要守住員工

不論規模大小,餐飲業中負責人力資源或是人事管理的經理人重要性越發重要。在抓住顧客同時,各家同時也在努力守住有能力、有才華的員工,成為大家心目中的「首選雇主」,當然說的容易,特別是面對相對年輕的勞動市場,挑戰更大。

過去已有不少業主或是人資,選擇以提高基本薪資的作法來增加吸引力,也有越來越多業者提供額外福利。美國 Barrio Café 主廚及經理人 Silvana Salcido Esparza 認為不單單只是薪水的問題,培育訓練及固定的工作時間增加員工穩定度,也絕對不容許任何性騷擾的行為,創造一個讓員工感到安心的工作環境。Dinette 餐廳主廚及經理人 Sonja Finn 除了較高的薪資,還力行員工廚藝指導、Ardent 餐廳主廚及經理人 Justin Carlisle 設立產假制度、The Farmer’s Hand 餐廳合夥搭檔 Rohani Foulkes 及 Kiki Louya 提供不同工作內容的交錯訓練,讓員工有機會在不同領域下學習、Bini’s Kitchen 業主 Binita Pradhan 會補貼交通費。

年輕世代員工也沒這麼好被收買,物質層面顧到了,有沒有分享相同的價值觀也是工作去留與否的考量因素之一。規模比較小的餐飲,業主或主廚可能得同時身兼人事規劃責任,更別說大規模的餐飲企業人資部門,在招募及規劃員工福利時得多方衡量,先要有好的環境和發展性才更有機會請到優秀人才。要讓員工覺得生活物質有被照顧到之餘,還有自家的核心價值、願景、未來性等也得再三審視後溝通分享。

 

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